个人优势挖掘 | 实战手册【航海精华】

一、【项目概况】了解个人优势挖掘

1.1 为什么要发现个人优势 @醒醒同学

“总是拖延，想的多做的少，觉得自己笨，没人情味很冷漠，太过软弱，过于强势”等标签，总会阻碍人的职业和人际关系。但拖延可能是因为做了不擅长的事效率低，冷漠可能是因为理性，软弱可能是因为善良，强势可能是果断。

每个负反馈的背后，往往也有正向的一面，一旦能做到“总是关注更好的一面，而不是不好的一面”，改变就自然而然发生了。

在我有限的职业生涯里，越是觉得自己不如别人越想要去比，拿短板死磕别人的长板时，往往越做越差。越是相信自己的直觉去做擅长的事，结果反而超乎预期。

过去的我有很多毛病想要改，总觉得所有的成就都来自于运气，越想改越是被惯性打回原形。

不管别人如何认可我，我都觉得自己不够好。直到接触盖洛普，它像显微镜一样，照出我的天赋和不足，结合过往经历。

我开始明白为什么互联网比国企更适合我。我的关系建立、战略思维非常突出，成就第九，总有很多想法，不喜欢太闲，喜欢灵活变动的环境。而纪律才干倒数第一，在规规矩矩的环境里，会非常不适应。如果在国企每天朝九晚五，我会非常受不了，越有想法越努力越压抑。

结合盖洛普复盘过去，也明白了为什么之前能拿到连续销冠，很多同事来找我帮忙处理危机。

我体谅+个别才干突出，对情绪敏感，和用户聊几句就能感受到对方的需求；理念突出，点子多办法多；战略突出，总能想到解决方案获得信任。适应才干突出，越是在突发性情况中，越兴奋越能发挥出色。信任到位了，成交是自然而然发生的。

做优势教练 2 年左右，我发现凡是在职场、生活中认识到自己的天赋和优势的人，往往都越活越好。盖洛普的科学研究也表明，成功者往往有个共同点就是扬长避短。

如果天赋是我们升级打怪过程中的独门武器，那盖洛普就是独门武器的使用秘籍。一身独门武器却不会用，这是非常可惜的。

希望能有越来越多的朋友，加入“唤醒天赋的旅程”。认识和接纳自己的好，是终生幸福的开始。

1.1.1 什么是个人优势？

所谓优势，就是你天生做什么事比别人做的更好更轻松，一个人的优势由天赋才干、技能和知识组成，但核心还是天赋才干。

天赋才干可以理解为，老天爷给你的与生俱来的特质，早期一旦形成后期很难改变。盖洛普呈现的就是一个人擅长的天赋才干，你的优势也从这些天赋才干中发展而来。

天赋才干就像人的特质，而优势则在将这种特质发挥到极致状态下的结果。

用盖洛普官方的定义理解才干和优势的关系：才干 X 投资 = 优势，想要了解自己有什么优势，首先要能识别出自己有什么天赋才干。

想做成一件事，除了考虑天赋才干上的优势，还需要考虑所在领域是否有经验积累的优势、还有知识+技能的优势，如果你所在的领域、习得的经验、知识恰好和天赋才干匹配，优势会更容易体现出来。

1.1.2 如何挖掘个人优势？

挖掘个人优势的重点，在于能否找到让我们能持续去做的事，即找到优势动力。这里说的“优势动力”不是名词而是动词，指做一件事比较容易得到正反馈，越能获得正反馈，越有动力持续的做出成果。人只有做擅长的事，才能持续不断获得正反馈。

本节提供的观察两种方法，我们日常中都可以使用，但如果辅以专业测评工具，就能更快帮大家找到优势，加速成长。

目前市面上有很多个人优势探索的测评工具，大多是帮我们探索“真实的自己”，比如“九型人格”、“MBTI”、“DISC”、“盖洛普”、“VIA”。每个测评工具都有自己的解读体系，相对来说，盖洛普的颗粒度是更细的，测评结果更为准确。

所以本期航海使用盖洛普辅助我们探索优势，接下来的手册内容也将围绕盖洛普展开，下文涉及的具体才干分析与解读，请点击查阅「3.5 了解 34 项基础才干」。

1.1.2.1 从成就事件中寻找优势动力

上文说到，优势往往是我们做一些事比其他人更容易。天赋的正向发挥，会让我们产生成就感。记录那些成就感事件，找出产生成就感的共同特点，这些共同特点反应的可能就是底层的天赋才干。

从成就事件中找优势是最容易入手的，请思考，我们做成过哪些事，在这些事件中有哪些特质呢？

举个例子，我的朋友 L 是做投资的。

她天生对数字、原理非常敏感，从小数学成绩就很不错（成就一）

大学期间，她爸爸一次性给了她四年学费，她把这些钱拿来投资，过的很是滋润，仿佛赚钱就是一场数字游戏（成就二）

工作以后，她开始专注炒股，总是能看到盘面后发现买卖点，收益总体很不错。（成就三）

每次我们聊投资，她看几眼后总能立刻说出不同数字背后代表了什么，并推导出合适的买卖时机。她从不害怕别人的质疑，甚至享受逻辑验证的过程，靠专业度吸引了不少客户。（成就四）

从小到大，她一直对数据、逻辑、原理非常敏锐，分析能力很强，也一直靠着这种方式达成各种成就。

而她的这种特质，放到盖洛普的语境里，就是“分析”才干：对数字非常敏感，喜欢探究事物的来龙去脉，无法忍受未经证实的结论，相信科学而非直觉，总能看透事物的本质。

像这样列出自己的 3-5 个成就事件，找出其中的共同点。你会发现，在这些和获得成就有关的人和事里，我们总是用某种方式来获取阶段性成果，这个“时常出现的方式”往往就是我们的优势。

1.1.2.2 从重复行为中寻找优势动力

一个人愿意花很多时间去做同样的事，大概率是这件事有吸引他的地方，而在这件事里就可能潜藏了他的优势动力。

举个例子，我的朋友 A 喜欢出门、喜欢参加活动、喜欢结交新朋友。所以她会不断地去参加活动，哪怕半夜 11 点，也会准时到场。同时她会不断地出去认识新朋友，如果一段时间不社交，她就会变得很无聊。一旦在生活上遇到难事，她的第一反应也是出门见人，听听朋友的经历与建议。

A 的“取悦+行动+积极”才干非常突出，认识新朋友尝试新的人生体验，对她来说是一种充电行为，在与她人的互动中，有她在的场子不会冷场，且大家都很开心（取悦+积极），听到好的建议立刻做起来获得反馈，会让她持续迭代。

当然，重复行为不一定永远都能获得正反馈。

比如，我是一个忍不住到处看各种消息，商业报道和发朋友圈的人，这样的我也很容易溜号。我另一个朋友是忍不住学各种课程，搜集各种小东西放在房间里的人，她也可能被人说是不务正业。还有朋友总是不怎么说话，一开口就是指出问题给解决方法，被人认为喜欢挑刺。

我们都在人生的不同时刻怀疑自己走的不是正路，但没意识到这些忍不住去做的事，背后体现的是思维、理念、搜集、学习、取悦等才干。就像我几乎不缺朋友圈素材，搜集才干搜集了大量素材，理念才干灵感不断，思维才干加工写出来，依靠持续不断的写变现了七位数，但我从没系统学过写作。

所以，如果你有忍不住想去做的事，无论周围的人支持或否定你，这个事情大概率藏着你底层才干的需求，关键是找到这个才干适合应用的场景，不断放大优势。

内容来源：《接触盖洛普后，我唤醒了自己的天赋，也希望能帮到你》 《3 个挖掘底层天赋的小妙招，一般人竟都不知道》

1.2 了解盖洛普测评 @叶叶在觉 @醒醒同学

工欲善其事，必先利其器，为了更好地挖掘个人优势，我们需要认识本次航海将会使用的优势评测工具——盖洛普。本小节我们将会解答以下几个问题：

•盖洛普测的是什么？

•为什么盖洛普能帮助我们找到优势？

•盖洛普到底准不准？

1.2.1 盖洛普测评是什么？

盖洛普测评是美国盖洛普咨询公司研发的产品，测的是一个人本能的心智模式（思维模式+行为模式），也就是行为处事方式，也是一个人的使用说明书。

就像狗喜欢在地上跑，鱼喜欢在水里游泳，如果非要比速度，让狗去水里，鱼到陆地，别说谁比谁快了，生存都成问题。而盖洛普测的就是，我们应该去水里、还是陆地，是游还是跑。

盖洛普不单纯是一个测评，而是一种语言，专门描述人的行为规律，以及这些规律对应哪些天性优势的语言。

在盖洛普优势体系里，一共有 34 种行为规律，即 34 种天赋优势，通常我们叫做才干（talent），是一个人自然而然的情感模式、行为模式、思维模式。

比如你总是忙忙碌碌，闲不下来，渴望完成更多的任务，每天就像打怪升级一样，这种模式“成就”，你喜欢有形的成果，渴望成就感；

比如你非常享受学习的过程，总是控制不住地去报班、买课，这种模式叫“学习”，你可能潜意识里觉得“没有什么是学不会的”；

比如你遇到冲突，习惯妥协、回避，总是能寻求共识，注重一致性，这种模式叫“和谐”，可能潜意识里觉得冲突是不好的，达成一致更有利于团队合作；

比如你思维发散跳跃，总是冒出一些别人想不到的点子，这种模式叫“理念”，可能潜意识里觉得“只有不断创新才有生机，才有趣，讨厌一成不变”；

比如你做事之前总是看到风险，做足充分准备后再行动，这叫“审慎”；可能潜意识里追求“确定性”和“不出错”，讨厌冒进和莽撞。

比如你经常思考事物的本质，探索底层规律，脑子时不时就转动起来，这种模式叫“思维”；可能潜意识喜欢深度思考，讨厌很浅层的信息，加入很多社群都无法容易闲聊。

比如你不害怕陌生场合，甚至会兴奋，喜欢结交新朋友，自然而然就能找到跟别人聊天的话题，这种模式叫“取悦”；可能潜意识里享受被更多人认识，青睐的感觉，能从社交中汲取能量。

比如你更喜欢跟熟人在一起玩，在熟人面前更放得开，不喜欢人多的饭局，这种模式叫“交往”；可能潜意识里喜欢深度的关系，慢热，讨厌泛泛之交的关系。

比如对于看到的资料、文章、结论，你不会轻易相信，你总是会思考结论是怎么得出来的。总是对数字很敏感，习惯用数字来客观描述和量化一件事，这种模式叫“分析；

……

这些模式是不需要你刻意提醒自己、咬牙硬着头皮就能做到的，是你下意识的行为习惯，也是你的内在需求，所以如果你有意识地去训练这些本能的模式，你就能事半功倍，更容易感受到正反馈。

每个人的 34 才干组合和排序都是不一样的，这个测评可以充分体现出每个人的唯一性。这就相当于钢琴上的 88 个琴键，琴键是有限的，但不同的琴键可以奏出无穷的音乐旋律。

1.2.2 盖洛普测评的准确性

判断一个优势测评准确与否，我们可以从信度、效度，以及测谎机制等维度去看。

1）信度

所谓信度，是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，即采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，所得结果相一致的程度。信度越高，代表这个测试结果越准确、越稳定。

人是复杂的，存在社会化自我，会在测评时会不自觉戴上“面具”，美化自己，因此目前市面上还没有能做到 100%精准的优势测评。而盖洛普测评的重测信度能达到 73%（两次测评前后的一致性），已经比绝大多数测评准了，具备一定参考性。

2）效度

所谓效度，即有效性，它是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，也就是我们常规意义上的，“测评准不准”。效度越高，测评结果和个人优势就越接近，测试结果就越准确。

盖洛普测评是由美国优势心理学之父、盖洛普前董事长唐纳德·克里夫顿主导设计的，他们团队花了至少 30 年，对 200 多万名不同国家、行业的杰出人士进行采访，了解他们是如何成为行业的佼佼者。

基于海量访谈的大数据，盖洛普团队找到这些成功人士身上所具备的思维方式，最终提炼出 34 项天赋才干主题（talent theme）来给这些思维方式命名。

目前官网已经有 3000 多万样本数据，来证明盖洛普的有效性。

关于盖洛普测评更多详细历史，请点击链接阅读：

https://www.gallup.com/cliftonstrengths/zh/253745/%E5%85%8B%E5%88%A9%E5%A4%AB%E9%A1%BF%E4%BC%98%E5%8A%BF%E5%8E%86%E5%8F%B2.aspx

3）测谎机制

最后，我们来聊聊盖洛普的测谎机制。

人是复杂的生物，哪怕面对自己，也会不够坦诚。一旦经过深思熟虑，或者“政治正确”引导，测评就非常容易作假。

市面上有很多测评会让你给自己打分，或者有明显政治正确的“标准答案”，比如“你认为自己是一个责任心很强的人吗？”

像这样的测评，非常容易作假。因此，不少专业的付费测评都会增加测谎机制。

但盖洛普不同，它研究的是你下意识的行为模式，是不经过你理性思考的行为。当你理解了盖洛普的测评题目设计，可能就不会有上述的担心了。

为了避免人为主观的误差，盖洛普在题目设计上做了精心的设计。

盖洛普的测评题目一共 177 道题，题目之间会相互交叉验证，每个才干主题都会被拆分到不同的题目中去，并且避免让你看出来是在测同一个特质，比如「积极」这个才干，它可以是你的生活充满欢乐，可以是你经常赞美别人，可以是你经常看到事物好的一面，可以是你很爱笑……

这些描述是你比较能确认符不符合自己的，越符合，这个特质越突出，一般符合，就会在中间位置，越不符合，就会排在倒数的位置。

（当你对盖洛普体系比较了解之后，就不建议反复测了，因为你已经知道它每道题在测什么，准确率就会下降）

1.2.3 盖洛普的应用场景

盖洛普从职场环境和学术研究中发展而来，是基于积极心理学的一种综合评估方法，被广泛应用于了解个体和团队，适用于员工、高管团队、学生、家庭和个人发展。其主要应用场景如下：

个人成长：人若想不断改变获得成长，得知道怎么改变，知道从哪里开始改变。就要先了解自己的需求，深度认识自己。盖洛普测评反映的是一个人的行为惯性，之所以我们总会用相似的行为惯性做事，背后代表了我们才干的需求，了解自己的需求、接纳自己、欣赏自己、提高自信。

职业发展：盖洛普测评能帮助个人发现自己的优势和潜在发展领域，如果将优势才干与岗位职责结合，能提高工作胜任度，提高工作效率，增加工作效能，如同在职业发展中加了杠杆。

团队建设：盖洛普测评可用于帮助管理者识人用人，评估团队成员的优势和潜在发展领域，为团队建设提供有力支持，提高团队绩效和效率。团队成员通过相互了解才干特性，了解彼此之间的不同，有助于团队兼容并蓄、多元发展的文化。

人际关系：由于每个人天然擅长的不同，在日常生活和工作中容易用自己的视角来评估别人。例如，有的人不喜欢随性，而有的人喜欢按规划行事，互相看对方不顺眼。如果能用盖洛普来加深对彼此的理解，有助于减少误会，消除恶意，增进理解。尤其是在伴侣、子女的亲密关系中。

更加细致的才干应用，我们将会在四、【应用】怎么将盖洛普应用到生活？中，通过具体案例，展开阐述。

内容来源：《盖洛普是什么？一个远航轻创全团队都在用的工具》 《276 。 我觉得自己一无是处，还能找到天赋吗？》

二、【测评】完成 1 次盖洛普测评 @醒醒同学

💡章节概要

盖洛普发展至今，已经衍生出 7 类测评，其中「34 项才干测评」，是盖洛普中的必测项目，这个测评能帮你发现自己可能存在的天赋。其他测评项目的区别，可以移步官网查阅 👉「查找最适合你的克利夫顿优势评估」。

如果你已经确定要进行一场盖洛普测试，请按照以下步骤操作：

✅第一步：获取测评码

✅第二步：注册新账户

✅第三步：参加克利夫顿优势评估

✅第四步：开始测评

✅第五步：下载报告

目前，盖洛普测评码共有两种购买渠道：

•优惠渠道：找教练代购

•原价购买：官网购买

⚠️盖洛普测评发展到现在，已有成熟的流程来鉴定优势教练，本次航海的教练均已通过盖洛普官方的认证考核。为了便于教练们开展工作，官方也会给教练一些测评码优惠。只有盖洛普官方认证教练有折扣码，限额 350 个/年。

当然，大家也可以自己选择其他渠道购买，只要能获得正确的测评报告，即可了解自己的盖洛普测评结果。不建议大家直接在各浏览器搜索「盖洛普测评」，大概率会跳入非官方的广告。

在测评开始之前，请务必浏览一遍注意事项，并严格按照注意事项进行测评。否则，可能会出现不必要的错误与麻烦。👉「2.2盖洛普测评注意事项」

💡

本章航线图

完成本章节的学习和实操，即可完成航线图的第一阶段：完成测评，获得专属的优势报告（第 0 天）

完成 1 次盖洛普测评，并拿到报告（约 30-60 分钟）

那么现在，就请开始吧。

盖洛普优势测评，也叫克利夫顿优势测评（正版官方网址：https://login.gallup.com/），网上搜盖洛普测评会出现非常多推荐，但大多不是正版，测评结果偏差也很大。

截止到 2023 年 4 月，官方有 7 类测评，其中「克利夫顿优势 34 个才干主题测评」为必测项目，以下简称“34 项才干测评”，这个测评能帮你发现自己可能存在的天赋。

（官方参考报告）

下图中“经理人”、“领导者”、“销售人员”方面的优势无需测评，测完“34 项才干测评”后，付费即可解锁对应的优势报告。

如果对其他测评也感兴趣，可联系航海中的教练购买，同样有一定优惠。

（图片来自盖洛普官网）

本期航海主要使用「克利夫顿优势 34 个才干主题测评（CliftonStrengths 34）」

作用：展现个人的优势和弱点，帮助个人更好地理解自己的强项、弱点并发挥出色的表现，实现自我提升和职业发展。

价格：445 元（教练价 410 元）

报告内容：包含 34 个才干主题的排名和详细解释，以及针对个人的优势和弱点的定制建议。

其他测评项目的区别，可以移步官网查阅 👉「查找最适合你的克利夫顿优势评估」。

2.1 盖洛普测评码购买流程

•优惠购买流程（找教练购买）

⚠️购买前说明：

盖洛普测评发展到现在，已有成熟的流程来鉴定优势教练，本次航海的教练均已通过盖洛普官方的认证考核。

为了便于教练们开展工作，官方也会给教练一些测评码优惠。只有盖洛普官方认证教练有折扣码，限额 350 个/年，但不是所有教练都会给用户提供优惠，本次远创圈官方合作教练都有优惠。

盖洛普测评码原价 445 元/个，教练优惠 410 元/个。如果你选择找教练们购买测评码，本期航海会安排圈友统一找教练采购，具体对接流程关注航海大群信息。

•原价购买流程（官网购买）

1）打开盖洛普官网（官方网址：https://login.gallup.com/），注册一个盖洛普账号；

2）在商店购买“克利夫顿优势 34 项才干主题评估”，支付 445 元；

3）购买完成后，测评链接将在一天内发送至你的邮箱。

2.2 盖洛普测评注意事项

测试之前，请务必过一遍注意事项：

1.本次测评共 177 道题，注册账号+完成测试，大概需 40-60 分钟，请找安静的地方进行测评；

2.不要大量选择中立选项，会影响结果。以“本能”、”不自觉“就“会这样想/做”为优先选择，尽量避免选择后天训练或压抑或别人教你或想成为的样子的选项，想要更了解自己，就选最真实的自己的想法；

3.每道题有 20 秒时间限制，超时将自动进入下一题，不能返回重答，不答也是一种结果，会被记到系统里；

4.手机电脑都能测，推荐使用谷歌浏览器（电脑版），盖洛普官网访问速度不是很快；

5.中途有事退出了怎么办？重新进入，会按照原来的进度继续测评；

6.测试者本人的状态可能对结果有一定影响，尽量选一个心情平静的状态测试，忌大悲大喜；

7.盖洛普的很多题并不是对立的，不必担心盖洛普定义了你，我看了上千份报告，目前还没看到两个一模一样的报告，盖洛普是定制化的；

8.盖洛普支持多种语言，网页右上角可选国家/语言，英语好的朋友建议英文测评；

9.测评码有效期：目前官方没设置过期，但建议尽早测（半年内）。

2.3 盖洛普测评流程

以找教练买测评码为例，说明具体测评流程。自己在官网买也基本同理，只需要把第二步注册新账号改为登录账号。

第一步：获取测评码

联系教练购买优惠的测评码，你将会收到一个“测评码”。

第二步：登陆盖洛普官网，注册账号

（1）打开网址：https://my.gallup.com/

（2）点击“创建账户”

第三步：填写账号注册信息

注意：如果之前测试过，请使用一个新邮箱重新注册账号，再兑换测评码。

第四步：登陆账号，点击「菜单-兑换访问代码」，输入从教练那里获取的“测评码”

第五步：出现下方这个“参加克利夫顿评估”后，即可开始测试，记得在网页右上角选“简体中文”。

第六步：开始测评，完成 177 道题目，每道题 20 秒（务必回顾一下文章开头的测评注意事项）

注意：每个题都有 5 个选项，左右两边代表不同的倾向，分别为“非常符合我”、“较为符合我”、“两边差不多（中立）”。

如果你是用手机测试，很可能会看到下图那样，选项挤在一起。但在电脑端则是很清晰分明的（我做了一个对比图）。

示范：如果你觉得“有钱就是幸福”非常符合你的认知，那么就选左 1；如果你觉得有点符合，选左 2；如果你觉得两边都挺符合，没有偏好，则选“中立”。

第七步：测试完成后，如何下载自己的“34 项才干优势报告”。

（1）测评完成后，点击“菜单”-“克利夫顿优势”，点击后鼠标向下滑动。

（2）看到报告后，点击下方任意一个红框，如“克里夫顿优势 34 项才干主体报告”

以“醒醒”为例，左边彩色的图是醒醒的 34 项才干分布图，点击右边红框内的“查看我的报告”，可查看完整版的优势报告。

（3）你将看到自己的报告，点击右上角“下载按钮”，完成下载。

4）下载完成后，你将会得到一个 24 页的优势报告，这个报告约等于一个入门解读。图为报告第 1、2 页的展示。

三、【分析】如何看懂盖洛普报告 @醒醒同学

💡章节概要

拿到盖洛普报告后，

首先，是了解盖洛普的四大维度，确定自己的优势维度。

盖洛普体系把人的优势分为四个大类：执行力、影响力、关系建立和战略思维。我们从这四大维度入手，更加容易了解自己。如果你没有其中某些维度，也请不要气馁，因为你依旧拥有这方面的能力。

接下来，是了解自己的天赋才干排序。

初学者优先关注前 5 才干，从中发现自己的优势。

通过报告中的“才干特质”、“报告详解”、“盲点”等内容，了解这些才干在什么情况下能用的很好，什么情况下用的不好，找到能用好它的环境，生活和事业都会感到更有价值感和意义感。

考虑到阅读体验，关于 34 项才干的具体解读，放在了本章节末尾「3.5 附2：了解 34 项基础才干」，大家可自行查阅。

靠后的才干，很可能是我们的“弱点”。

了解靠后的才干，正确面对弱点。

在盖洛普的概念里，弱点分为两种，一种是错误发挥靠前的才干，带来了负面反馈。另一种是使用了靠后的才干，而带来了负面反馈。盖洛普提倡以优势补劣势，通过目标拆解、优势互补等方式，困难也会迎刃而解。

在「3.4 附1：34 项才干的需求清单」，我们也提供了一份才干需求清单，如果你不知道自己的某个才干需要哪些动作才能满足，可以关注一下该内容。

最后，才干的组合应用也是盖洛普的魅力之一。

单一的才干可以反映你身上的某一特质，而当 34 项才干组合在一起时，则形成了独一无二的你。

关于才干的 N 种组合表现形式，我们会在「3.3 第三步 了解组合才干的应用」进行解读。

对于初学者来说，一上来就死磕组合才干，会很容易绕晕。建议从单个的才干入手，了解清楚后再进行两两才干组合的练习，慢慢就更熟练了。

⚠️当然，正如前言所说，本手册更像是一本盖洛普工具书，助你初步了解盖洛普、了解自己，本章节亦然。如果想要获得更专业的建议，建议联系教练做更深层的解读。

❗️相信有很多的同学在拿到自己的报告后，想用它来解决实际面临的困难的时候遇到了阻力，本次航海我们新增了一个模块来帮助大家更好地使用盖洛普在解决实际应用当中的问题。

•「3.6 盖洛普在自我分析模型中的具体应用」

💡

本章航线图

完成本章节的学习和实操，即可完成航线图的第二阶段和第三阶段。

第二阶段：了解天赋，初识五大才干含义（第 1-7 天）

完成群内关于第 1～5 项才干的问题思考（每项约 15-30 分钟）

完成群内问题 :了解他人如何使用优势（约 15-30 分钟）

完成群内的优势视角养成练习（约 15-30 分钟）

第三阶段：深入觉察，才干场景演练（第 8-14 天）

完成群内的 2 次才干探索题（每项约 15-30 分钟）

完成群内的 2 次才干场景模拟题（每项约 15-30 分钟）

完成群内的才干造句：用“三句话”认识自己（约 15-30 分钟）

在群内分享一个闪光时刻，发现优势力（约 15-30 分钟）

完成群内的优势视角养成练习（约 15-30 分钟）

那么现在，就请开始吧。

3.1 第一步：查看你的优势维度

盖洛普体系把人的优势分为四个大类：执行力、影响力、关系建立和战略思维。四大类下面囊括 34 个才干，每个人的才干排序和组合不同，呈现的优势会有区别。

这一节，主要分享四大维度的优势区别。

打开盖洛普 34 项才干报告的 21 页，会看到四大维度的排序、长短都不同，越是靠前、长度越长的越有可能是更为突出的优势维度，越是排名靠前的才干越有可能是擅长用的天赋才干。

请注意，不要让这四大维度束缚了你的思维。每个人都能完成任务、影响他人、建立关系和处理信息。在不同领域中运用自己比较突出的才干主题，也可以得到同样的成果。

•执行力：更擅长做事，善于将想法落地

你可能更关注“如何做成一件事”，在完成任务、实现目标、组织、计划、执行和追踪进度等方面有天赋。具体的执行力方面的天赋是什么？和你执行力维度排名前十的才干有关。

•影响力：更擅长引领人，以自己为主

你可能更关注“如何推动他人做事”，在与他人沟通、协商、说服、引导、激励、掌控局势等方面有天赋。具体的影响力方面的天赋是什么？和你影响力维度排名前十的才干有关。

•关系建立：更擅长支持人，以他人为主

你可能更关注“如何建立信任关系”，在与他人建立深度信任关系、维护并打造支持性团队等方面有天赋。具体的关系建立方面的天赋是什么？和你关系建立维度排名前十的才干有关。

•战略思维：更擅长想事，善于做出决策

你可能更关注“如何做决策”，在获取、分析、处理信息、制定相应策略、判断趋势等方面有天赋。具体的战略思维方面的天赋是什么？和你战略思维维度排名前十的才干有关。

💡大家可以查看自己 21 页的报告，尝试开始列举大方向上，自己更擅长什么？并回忆过去有成就感或令自己满意时，是否在自己较为擅长的领域？

以 @醒醒为例，四个维度中关系建立>战略思维>执行力>影响力。

我更喜欢先找对的人，组建好团队，然后再开始干，对我来说人对了，事才能做对。

我排名 Top 10 甚至 Top 15 的才干，在四个维度中都有较为突出的，这又能进一步看出个人潜在的优势。

例如：

•我更擅长通过支持他人发展来建立深度关系（体谅+个别+伯乐），而非到处交朋友和与他人竞争（取悦 26+竞争 17）；

•我更擅长做需要创意、想法和策略的职位（思维+理念+搜集+战略+前瞻），而非数据、逻辑、学术研究相关的工作（分析 33+回顾 31+学习 23），

•我更擅长解决问题，将任务流程化（排难+成就），而非做计划（纪律 34）和目标管理（专注 15）。

如果让我每天带兵打仗、做科研、不与人接触，我会很痛苦，关系建立几乎用不到实处上，我理解不了那些数字意味着什么，那些规则都在限制我的想象力和创造力，命令别人做事也会让我觉得在伤害关系，让我本能的讨厌“权威式”的领导模式。

在我过去的职业生涯中，做社群运营、群发售、咨询、教练、写作都能获得不错的结果，这些工作都与人打交道，都需要支持他人的发展，不断输出新想法，给别人带来启发，进而获得价值感，也帮我结交了不少贵人。

但凡是需要定时打卡，推导逻辑，处理数据，必须按照规定步骤做事的业务场景，我时常会觉得备受束缚，不够灵活，不断怀疑：“规矩是死的，人是活的，为什么要这样啊？”

越是找到我们优势能发挥的地方，越容易出结果。这都是可以从报告中看出来的。不过，这四个维度的优势在使用时，也可能出现盲区：

•执行力：如果你擅长做事，但闷着声干也不让别人知道你的价值，可能不会受重用。

•影响力：如果你擅长推动别人做事，但不能让人信服，别人只会觉得你强势不好相处，只会用嘴说，是个空架子。

•关系建立：如果你擅长换位思考，但忽略了自己的立场和感受，过度迁就，别人只会觉得你好欺负，玻璃心。

•战略思维：如果你擅长决策，但讲不清楚决策逻辑或觉得别人笨不愿意沟通，别人会觉得你高冷高傲，也根本搞不懂为什么要听你的。

在了解并应用自己的优势维度时，多关注在什么领域更能展现出自己的优势。对盲点也需要有意识的觉察和调整。

例如：一个执行力+战略思维非常靠前，关系建立+影响力靠后的人选工作，如果要做销售，去研究营销工具来提升转化率，会比直接和人面对面打交道更符合他的天性。

3.2 第二步：查看你的才干排序

在了解自身优势维度后，你已经对自己的优势有了一个大概的认知。接下来，我们需要查看自己的才干排序，这是非常关键的一步。

盖洛普把人的行为、思维、情绪模式分成 34 种才干，这些才干是我们与生俱来的天赋能力，在一定的知识、技能的训练下，它们就会发展成我们的优势。

接下来，请翻到盖洛普报告的第 1 页，查看你的才干排序。

报告的第 2-11 页，是你的前 10 才干具体分析，其中前 5 才干有个性化分析解读，需要重点查看。

由于每个人才干排序不同，大家形成的价值观、性格、优势不同。

一般来说，我们更需要关注排名靠前的才干，这是我们可能会发挥优势的天赋区。而越是靠在后面的才干，越代表了是我们不经常使用的天赋，也可以理解为不那么擅长的。

以醒醒为例，我经常用的 Top 3 的才干分别是“体谅”、“个别”、“理念”，不怎么用的倒数 3 个才干分别是“公平”、“分析”、“纪律”。（关于才干的具体解读，我们将在「3.4 了解 34 项基础才干」中详细说明。)

我总是能敏锐的感受到他人的情感需求（体谅）、发现每个人的独特之处（个别）、非常多新奇的点子（理念）。但对于规则（公平）、数据、逻辑（分析）、计划（纪律）之类的事非常不擅长，也不怎么关注。

那么，我可能存在的优势是“共情力”，“组优势团队+人才发展”，“创新力”；不擅长制定规则、推理和做计划。

在盖洛普报告中，每种才干都有其对应的价值，越是靠前的才干越是我们无意识中不费力就会使用的，这可能是我们的天赋所在。举个例子：

有人从小到大语文很好，但物理数学很差，对文字的理解天然强于对数字和逻辑的理解，他可能有文字方面的天赋；有人从小到大就喜欢和朋友一起玩不喜欢呆在家里，他可能在社交上有天赋；有人从小到大总是喜欢观察人，研究人，他可能有识人辨人的天赋等等。

这些从小就有的特质，在盖洛普里大概率会被测出来排的很靠前。通常来说：

•Top1-10 的才干：突出才干，越靠前的越可能是最擅长的天赋才干，天然就能在某些方面做的不错。

•Top11-20 的才干：辅助才干，偶尔也会用上，也能辅助你把事情做好，但使用频率不一定比前 10 才干高。

•Top21-34 的才干：底部才干，越往后越有可能不常用，甚至不怎么出现。

初学盖洛普，更需要关注的是排名靠前的才干是怎样一种天赋，在什么情况下能用的很好，什么情况下用的不好，找到能用好它的环境，生活和事业都会感到更有价值感和意义感。靠后的才干虽然不擅长，也许会影响我们，但不一定是我们的弱点。

由于翻译问题，有些原版的才干解释，在中文的语义下，可能在理解上有偏差，具体的最好看官方的报告。或者前往「3.4 了解 34 项基础才干」，自行查阅。

值得注意的是，即便我们和别人的测评结果里有相同的才干，但擅长做的事却是不同的。也就是说盖洛普会根据每个人的才干组合特质的不同，给出符合个人的天赋说明，它让我们看到了自己的独特性。

（沟通 1-这位是医生）

（沟通 1-这位是 Leader）

大家读的时候，应该能感觉到这两个拥有「沟通」才干的人的描述是不一样的。因为才干描述和报告的整体排序有关。

3.2.1 阅读 Top 5 才干，标出有共鸣的地方

想了解自己有什么天赋，这个天赋是什么？首先，最好从自己最擅长的 Top 5 的才干入手，在盖洛普报告第 2 页中，给出了“了解自己的天赋的方法”：

以“醒醒”排在第一的体谅才干为例，要着重看以下几点：

•才干的特质描述：了解了才干特质，才能充分看到自己可能有的天赋。

•才干是如何使用的：查看具体的描述，找出有共鸣的部分，不断回想自己曾经做到的事中，是如何使用这个才干的，带来了什么效果。

•提醒：重点看前 5 才干的阴影部分，这是个性化的报告，也是报告含金量很高的部分。不同的人，体谅第一，报告的内容不尽相同，因为其他才干不一样。

•行动建议：如何持续用好天赋才干的建议，日常生活可以对照行动建议来练习，加深理解和使用。

•才干盲点：才干就像硬币，有正反两面，有时候用的好、有时候用的不好，看到盲点，更好的管理盲点，能帮我们更好的发挥优势。

•拓展：靠前的才干发挥了盲点，带来了负面反馈怎么办？

你可以尝试：

•找到天赋才干适合发挥的场景

•不断练习使用你的天赋才干，尽量发挥优势避免盲点出现

举个例子：一个人行动才干突出，想到什么总是能立刻开始做，行动力强是他的优势。同时，他也可能是个急性子，没有想清楚就开始行动，要花不少时间试错。

如果将他放在需要持续开拓新项目敢于尝试的环境里，他有干劲这个特质，能开疆拓土，可能经常会收到“敢于进取”的评价。但如果放在需要谋划很久再行动，一旦做错要付出巨大代价的环境里，他可能经常会收到“莽撞”的评价。

通过上面的案例能看出，任何才干都是中性的，并无好坏。当我们在无意识状态下使用才干，不管是擅长与否，都可能因为使用不当而暴露出弱点。目标合理的情况下，当我们能根据目标，有意识地使用擅长的才干时，弱点出现概率会大大减少。

这里解释一下，什么是“有意识管理”和“无意识发挥”。

•无意识发挥：说的是你的才干就像汽车的自动驾驶系统一样，只要上了跑道，自己就跑起来了也不管会跑去哪。例如：竞争才干突出，胜负欲强想拿第一，无意识状态下总和别人比较，想赢过别人一头，容易出现“到处是假想敌”的情况，把人放在对立面弄的关系不好得罪人。

•有意识管理：你知道自己会这样做，也知道是哪个才干影响的，了解并接受每个才干都有其优势和盲点，使用时会尽量根据目标使用才干，尽可能发挥优势那一面，避开盲点那一面。例如：如果和别人争，对自己更有利值得一争，如果大事小事都要争，因此反而到处树敌就没必要了。

总之，标注出有共鸣的地方后，在不断的回想高光时刻中，自然而然的能够看见擅长的才干应用的影子。对靠前的才干有了感知后，在生活中不断的观察自己和他人的区别，关注自己的感受、下意识的反应、自然而然就能有意识的用它，看见它的优势了。

3.2.2 了解 Top21-34 的靠后才干，正确面对弱点

所谓靠后才干，也就是报告中排在第 21-34 的才干。

当我们经常使用靠后才干，很可能会因为不擅长做不好而出现负面反馈，成为我们的“弱点”。在盖洛普里，“弱点”指的是在发挥优势的过程中，由于才干的管理不当，或技巧、知识的不足和使用不当，给自己和他人带来了困扰。

当我们使用靠后的才干，带来了负面反馈怎么办？

例如，当你很想扩大社交圈，认识更多新朋友，取悦才干靠后，目前圈子狭小怎么办呢？未必是直接参加各种活动认识新人，关键是找到自己擅长的切入口：

取悦才干天然能做到和陌生人交朋友，但你并不擅长使用取悦才干怎么办？

「学习才干突出」→如果你特别喜欢学习，可以多参加感兴趣的线上课程，通过和同学交流来认识新朋友；

「交往才干突出」→如果你有特别要好的朋友，平时经常参加活动，让她陪你去，慢慢融入环境，或是让他们帮你推荐新朋友。

「排难才干突出」→如果你特别善于解决问题，多帮别人解决问题。一段时间后，自然会有更多朋友认识你。

……

在此不一一列举，面对弱点，我们可以做的事有：

1）梳理自己想要达成的目标并进行目标拆分，根据目标来盘点擅长的才干能否达成目标。

具体的拆解方式，可以参考：澄清目标-理出优势-制定策略-跑通路径-重复成功。

例如：

我的目标：完成远创圈拉新 500 人。

我的优势：我的战略思维+关系建立维度有 7 个才干突出，擅长定策略、把合适的人放在合适的位置、将策略落地。我影响力靠后，不擅长招募新人、快速成交。

我的策略：

•战略 12+体谅 1+个别 2：盘点远创圈、拉新团队、用户、核心团队的需求，找到四方利益的平衡点，根据内容制定销售漏斗策略，写 SOP，带领大家执行 SOP。这些都是我擅长的。

•取悦 26+统率 25+专注 16：不擅长快速引流，快速成交，也不擅长处理掌控主动权。

我的路径：我选择用内容来找同频客户，自动化成交。利用关系建立的优势，找有影响力的朋友一起合作，我来写策略+内容。

我的成果：通过为期 30 天的运营，今年最终拉新了 847 人。

2）找优势互补的人来合作。

还是以拉新为例，我的好朋友梁靠谱是“影响力+执行力”特别靠前的人，对应的才干就是“统率+专注+取悦+积极”，所以她的成交欲望高（统率+专注）、擅长和陌生人打交道，吸引大家加她微信，引流效果很好（取悦）。

我俩一起拉新特别愉快。提前半年就商量好，她负责招募和直播。我负责策略+调动人+后端的精细化运营。最终成效不错，拉新 847 人。

总之，找到合适、让自己舒服的方式来弥补「我认为的劣势」。最好的补短板的方式，是了解自己擅长的才干，用最擅长的那一部分去打通不擅长的部分。

补充：靠后的才干如果也能稍微学习一下使用方法，很多时候能帮我们提升整体的竞争力。举个例子，醒醒分析才干靠后，会刻意找一些擅长的朋友多交流，学习他们思考的方式，现在有明显提升。

无论你信不信天赋存在的意义，但你有意无意中都在用这种方式保护和捍卫自己，如果没有出现好的结果，也许只是你正处于一个无法发挥天赋的环境。

最后，提醒大家，天赋所及，所向披靡。弱势所及，痛苦不已。即便是补短板，也不要硬补。

3.3 第三步 了解组合才干的应用

前面，我们了解了关注排名靠前和靠后的单个才干。才干是组合发挥作用的，接下来就来了解组合才干的应用。

盖洛普测评的颗粒度很细，大多数测评工具像一个模糊的大镜子，照出人大概的类型，而盖洛普是 8k 超高清相机，通过才干的组合，能照出一个人的高矮胖瘦和五官，帮你更清晰地看到自己的“天赋才干”。

以人际关系为例，表现形式可以是 N 种，举个例子：

假如 A、B 两个人的前五才干中，都有取悦才干，意味着他们都喜欢社交，认识新朋友，不断与新人朋友建立联系获得青睐，他们会感到很满足。

其中 A 排第一的才干是沟通，B 排第一的才干成就。

•A：沟通+取悦：喜欢通过交流和表达，不断和别人交换信息建立关系。

•B：成就+取悦：喜欢做能不断认识新朋友的工作，一边做事一边交朋友。

如果在“两两组合之上，再加一个才干进行组合”，例如：

•沟通+取悦+交往：八面玲珑，全世界都是朋友。总能找到话题不断和新、老朋友交流，维护好关系。

•成就+取悦+完美：在工作中，本能想结交特别优秀的新朋友，本能的向上社交。在做事的过程中结交朋友。

每增加一个才干，才干组合的复杂度和难度更高，但也变得更精准了。也就说，才干的 N 种表现形式，体现在测评报告中 34 个才干的排列组合的数量、排序不同，这意味着：

第一、测试结果就像基因一样，几乎具有唯一性，展现的是测试者本人的与生俱来的独特性。

第二、34 种才干有无穷的排列组合，尽管人和人之间有相似的优势，但才干组合不一样，反映的是差异化优势。

对于初学者来说，不需要一上来就死磕组合才干，很容易绕晕。如果想要更精确地了解自己的天赋才干组合，依然要从单个的才干入手，了解清楚后再进行两两才干组合的练习，慢慢的就更熟练了。

以下一些才干组合，可能比较容易同时出现在前五，作为了解即可（常见组合数据来自盖洛普官方）。

成就+学习：当我在完成某个任务时，渴望能够顺利完成，如果接触的是新事物，会忍不住想弄明白，开启学习模式。

专注+成就：以目标为导向，并按照重要性排序将任务排出来，不达目标不罢休。

统筹+责任：当我在配合别人工作时，只要和我有关的事，无论是过程还是结果，都希望能对其负责。

信仰+责任：坚守自己觉得重要的原则和目标，对需要我帮忙的人，做出承诺尽心尽力。

审慎+责任：尽责且谨言慎行，恪守自己许下的承诺。

排难+责任：为了帮受伤/受损的人、事、物，愿意牺牲自己，服务他人。

纪律+责任：喜欢用日历、日程表等工具，管理并确保自己完成了计划，履行了对别人的承诺。

公平+和谐：为了推动事情能顺利进行，尽可能管理情绪发生的过程，减少情绪冲突和争议，保持冷静。

行动+战略：我会找出最优的方案，并督促大家尽快开始行动。

追求+成就：既有强大的自驱力，也渴望站上更大的舞台，如果有人欣赏我，我会更卖力工作。

完美+战略：在考虑未来的可行性方案时，优先排除不够好的方案，再从特别好的方案里选出最好的。

自信+战略：对自己的能力和判断胸有成竹，知道最好的方案是什么也了解自己的目标和如何实现目标，不轻易被改变。

统率+战略：喜欢提前考虑所有可行的方案并选出最优的，这样就能在统领大局时避免做无用功

竞争+成就：不但能努力完成工作，还会在和他人的比较中变得更有动力去超越自己和他人。

沟通+取悦：在社交中，总是能依赖清晰的表达获得他人的关注，建立广泛的社交关系。

适应+体谅：生活在当下，对当下发生的情况和情绪比较敏感，并做出相应变化。

伯乐+体谅：人的情感和潜力虽然是不可见的，但我能帮别人表达出他们的感受并发挥出他们的潜力。

包容+积极：我喜欢邀请大家欢聚在一起，希望邀请的人能全部到场，如果有人缺席，我会感觉不够开心。

个别+交往：很容易看透他人的本质，也希望有人能了解真正的我。

和谐+责任：能建立有助于合作和促进实际生产力的环境，总能用这个获得信赖。

交往+责任：为客户、亲人、同事、朋友提供帮助的时间越久，越懂得欣赏他们，同时获得他们的认可。

关联+体谅：非常关心他人，对他人独特的情绪敏感，也对人类的共性有认同感。

积极+取悦：对情绪和如何获得新朋友的青睐非常敏锐，能很轻松的结识新朋友、鼓励沮丧的人，并享受这个过程。

分析+学习：我喜欢学习，学习的主要目的是学会客观的评价事物。

回顾+搜集：不断的搜集资源和翻看历史记录时，总能给别人提供他们想要的东西。

理念+战略：在达成目标的过程中，会考虑所有的可能性，如果都无法令人满意，就创造新方法。

前瞻+战略：总能判断出未来的走向，并找到实现未来的最佳方案。

搜集+思维：喜欢思考并搜集深刻的洞见、哲理，也觉得这些是有意义的。

3.4 附1：34 项才干的需求清单 @叶叶在觉

一个人工作没动力，往往可以从他的盖洛普报告中分析出原因。因为缺乏动力是内心某种需求没被满足的表现。

34 个才干每个才干背后都对应一种需求，例如：

「追求」才干需要得到别人崇拜和认可，才会激发他达到最佳状态；

「竞争」才干需要一个相互比较、相互激励的同伴，才能激发他不断努力、赢过对方；

「适应」才干需要一个富有变化的环境，才会持续激发他灵活应变的潜能，让他遇强则强。

当你满足了才干背后的需求，你每天就会像打了鸡血一样，对工作充满热情，在职场上勇往直前。

比如，当你知道了自己的「交往」（熟人社交的能力和深度关系的维护能力）很突出，那么你就需要经常跟几个固定的好朋友保持联系，经常见面、保持深度沟通，跟他们在一起你就会感到放松。

同时你更擅长去做一对一或小圈子的服务，做深度的一对一关系，而不是靠走量的模式，那么相应地你更适合做高单价产品，通过提高转介绍率来获得流量。

大家可以按照下方这张表格，了解自己的动力来源。

34 项才干的需求清单@上淇&醒醒：

3.5 附2：了解 34 项基础才干🔥

这是 34 项才干一览表，涵盖每个才干的定义、动机、内核、特征，大家可以对照来看。

表格由@柳大 教练整理：

为了让大家更好理解单个才干，我们将每个才干都分成以下三方面进行解读：

•才干的下意识表现：条件反射式地作出该才干的反应，即拥有该才干的人，可能会有的优势表现。这块内容方便你更好地了解自己，定位优势。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点：如果过度发挥或在不适宜的情况下使用这个才干，也可能会带来的一些劣势。这里需要你多加注意，尽可能规避或接受这些负面表现。

•才干成为优势后的样子：才干经过专项提升后，可能会带来的成果。如，这些才干如何从天赋发展为个人突出点，或结合实践后，能为我们带来哪些成就。

提示：点击左侧目录，即可定位你需要的才干内容。

3.5.1 ⭕️ 执行力

01 成就才干

•才干的下意识表现

•热衷于完成一个又一个任务，精力充沛，驱动力十足，达成欲强，渴望有所建树。每完成一件事，就有成就感。

•有着与生俱来的的专注力、能量和动力源泉，往往不需要别人鞭策，不管别人的任务安排是什么样，成就才干突出的人会下意识给自己塞任务，不喜欢闲着或懒惰的日子。

•经常在脑子里盘算：接下来我要干什么事，完成什么任务，每当划掉一个任务，就会有满足感，卷王无疑。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•因为习惯性的勤奋&努力，可能会讨厌“懒惰的人”。有时需要认识到，别人不一定对自己有同样高的期待，不一定同样精力充沛，这可能会促使别人产生“你很苛刻”的印象。

•高估了精力/能力，任务堆积太多，导致很努力还是完成不了

•积劳成疾，太过努力导致身体磨损，劳逸结合更好。

•忙于工作忽略了家人或在意工作结果忽略了同伴的情绪。

•才干成为优势后的样子

•对完成任务这件事很有动力，因此善于成为团队工作节奏的标杆。

•喜欢列待办清单，不一定是列在纸上，也可能是在脑中，每完成一个任务，很享受这种有所成就的快感。

•驱动力极强，被加各种任务时，也自愿去干。

02 统筹才干

•才干的下意识表现

•统筹才干突出的人，就像乐队的指挥家一样，可以在复杂的环境下，协调大量人、事、物，让团队成员各就各位、各司其职。

•他们为人灵活，能根据外界环境变化，主动寻求更好的人员配置和资源组合。

•喜欢多线程操作，可以同一时间段应对多项事务，不喜欢一次只做一件事。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•过于灵活，下意识地重新安排人员配置和资源组合，忽略其他人可能没办法像自己一样快速应变和重组，导致他人困惑重重，或被他人认为没主见，思考不深入。

•才干成为优势后的样子

•出色的指挥家，善于在繁琐、复杂的事务中化繁为简、游刃有余、进退有度，实现效益的最大化。 多线程管理和善于调配资源的人。

03 信仰才干

•才干的下意识表现

•有坚定不移的价值观和信念感，通常坚韧、有毅力，不会因为遇到困惑或挫折而放弃信仰。

•对符合他们价值观和信仰的事情，有很大的热情、决心和驱动力，对不符合他们价值观和信仰的事情，则抱有很大的排斥或抵触情绪。

•真正吸引他们的，往往是使命感、意义感，而非金钱和名望。

•这个才干会加强其他才干的“信念”，不容易被改变。举几个例子，个别：相信世界上每个人都是独特的。加上信仰，会讨厌一刀切，更相信每个人生而不同。伯乐：觉得每个人都是有潜力的。加上信仰，会喜欢“人生而有用”，讨厌“别人漠视自己的才能、潜力、视而不见”。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•因为价值观和信念恒定不变，可能会被他人误认为固执、我行我素、不懂变通。

•对不符合自己价值观和信念的事情报以批判和排斥的态度。

•才干成为优势后的样子

•通过自身清晰、坚定和稳定的价值观，朝着理想目标坚定不移前进，并感染他人。

04 公平才干

•才干的下意识表现

•本能关注规则的公开、透明及一致性，希望所有人都遵循一致的规则或原则，希望每个人获取的机会和资源是均等的，反对搞特殊、走后门、搞裙带关系等等。

•常常自视为公平和正直的卫士，相比个人需求，可能更关注群体需求。

•非常反对特殊化，深信只有在规则明确而人人适用的恒定环境中，才能发挥每个人的最大潜能。

•深信应该公平的对待别人，无论大家的社会地位如何。也常常能感觉到有“不公平”现象存在。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•过于在意规则的一致性，忽略个体差异性和独特性，导致“一刀切”。

•过于注重“公平”，忽略了世界上没有绝对的“公平”，“公平”也未必是最合理的资源配置，以及部分表现出众者会因此挫伤积极性。

•才干成为优势后的样子

•作为团队里的一员，能让团队成员感受到公平、公正的氛围，不用担心受到不公正的对待，有效提升团队的执行效率和信任感；

•同时也能让自己很好地服众，建立自己的公信力和威望，赢得爱戴。

•在制定标准化流程上或许更擅长，我的观察里，好多公平才干突出的人，都喜欢从重复的工作里提取“能公用的流程”，大家用上这个 SOP，他挺有成就感的。

05 审慎才干

•才干的下意识表现

•天然对潜在的风险非常敏感，为人很是谨慎、缜密尽责，总能做出明智的决策。因为对潜在的风险敏感，所以做决策前，会尽可能的识别风险并对风险进行评估，做预案、准备，尽可能使事情更顺利，不会明知火坑还往火坑里跳。

•行动前会反复琢磨，处理关系上，谨小慎微，也非常关注隐私，不会轻易透露个人信息，会极力避免过度的赞美别人以免被认为浮夸。除非周围的环境让他感到信任，他才愿意说更多关于自己的看法、私事。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•由于总是能察觉到风险，在风险无法消除时，可能会难以开展行动，犹豫不决。有时需要对自己的判断多些信心，相信直觉，并不是所有的风险都会触发，并不是所有的预测都会成真。

•由于过于谨慎，可能被他人认为内向、高冷、难以亲近。有时当你在意的人需要被认可和赞美时，给予一定的赞美而不是不足的那一面，会更有利于加深关系。

•谈论风险时，可能会被人误解为“没把握”或“没有行动力”，尝试使用合适的语言来向别人解释“揪出风险是为了预防或控制风险”，而非挑刺和找借口。会更容易获得理解。

•才干成为优势后的样子

•警觉心强，谨言慎行。可能是好的树洞，因为他不会轻易讲自己或他人的隐私，以免给自己或他人带来麻烦。

•排雷高手，似乎随时随地都能感受到风险的存在，忍不住把风险揪出来，想办法消除风险。

•判断力不错，不管是做决策还是行动，会提前考虑很多，直到把风险控制到最小，徐徐图之，行稳致远。

06 纪律才干

•才干的下意识表现

•重视秩序和流程，关注流程的一致性和统一性，喜欢精确的 SOP（标准化操作流程）和明确的做事节奏；

•更注重过程是否正确，流程是否有序，而不注重结果如何；

•更关注怎么做，而非做什么；

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•过于重视标准流程和秩序感，当外界情况变化时，缺少灵活性，无法及时变通；

•过于注重过程和流程是否严丝合缝，缺少对结果的关注；

•过于希望处于充满秩序的环境，而忽略有一部分人更适合自由和创新的环境；

•才干成为优势后的样子

•作为个人，办事有章法，做事井然有序，效率井然。

•作为团队里的一员，提升团队的秩序感，让项目节奏井然有序，增加事情的可预测性。

07 专注才干

•才干的下意识表现

•本能的关注目标和效率，关注做一件事的优先次序和重点，只要确定方向，会尽可能的要求自己保持专心致志，摒除外界干扰，按照进度条，朝着目标前进。

•生活中频繁的寻找目标，本能的判断一个行动是否有助于你达成目标，你总会选择对达成目标来说，效率最高的那个行动方案。

•当团队里有人偏离航线时，你会是对这个行为非常敏感，且能带领别人回归正路，减少时间浪费的人。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•由于专注于任务目标，有时可能忽略目标之外其他的需求，例如团队成员的情感需求，容错需求，给关系带来一些障碍，有时可能不得不停下来解决这些干扰项。

•当目标需要改变或不得不变时，过于执着于先前的目标，不愿意进行调整，可能会带来损失。

•可能会因为一时达不到目标，而感到压力倍增，偶尔需要适当给自己松绑。

•才干成为优势后的样子

•善于确定目标/方向，贯彻始终，专注力很强，善于避开干扰因素，始终朝着目标前进。

•在确定优先次序、设定目标和高效工作方面，拥有很强的能力。

•提高团队的效率、质量的高手。

08 责任才干

•才干的下意识表现

•责任意识强，不自觉的想负起责任，希望别人认为他们是靠谱、值得信赖的人。他们经常信守承诺，言出必行，对于不确定的事不会轻易许诺。

•有责任有担当，一旦作出承诺，无论事情大小，都会全力以赴，事必躬亲，直到都兑换承诺。

•一言既出，驷马难追是他们与生俱来的座右铭，如果做不到兑换承诺，会很愧疚，不停的想办法补救。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•不善于拒绝别人的请求，超出能力范围的责任，容易背锅；

•把不属于自己的责任担在自己身上，分摊了时间精力的同时，也会导致身心俱疲；

•对于不像他一样甘愿贡献或言出必行的人，可能会认为别人不够负责任，实际上未必如此，有时候别人信奉的价值观可能是“边干边想”、“及时止损”。

•才干成为优势后的样子

•如果有什么新项目要托付给一个人，责任才干突出的人往往会被最先想起来，因为他们过往的战绩会给人“踏实靠谱”的印象。

•由于总是言而有信，业务上的个人口碑大概率是非常好的，似乎天然就让人有信任感和依赖感。

•所在团队的道德标准可能也很高。

09 排难才干

•才干的下意识表现

•习惯于关注过程中的细节问题，善于发现问题并解决问题，喜欢让一切恢复原状，不会被困难、错误吓倒。

•对复杂且没处理过的问题格外兴奋，尤其是判断故障、修复 bug 之类的问题，这种事不咋费劲就能发现问题。

•会有类似的感受：如果一个机器、器具、公司、团队出现问题，没有我可能会停止运转或使用体验不如从前，如果这些问题没被解决，会有受挫感。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•因为关注问题，有时候容易被人误解为“消极”，畏难情绪严重

•有时候我们认为必须要解决的问题，对别人来说或许不是问题。

•关注过程而非人，因为急于帮助别人解决问题，可能会忽略有些人需要自己去处理问题，以此获得成长。

•当你指出他人做某件事时出现的问题，别人可能会认为你是一个挑刺的人，总是看到他们的不足，有时他们更希望被看到做的好的那一面。

•对自己过于苛刻，总是关注自己的短板，可能会自我攻击

•才干成为优势后的样子

•解决问题的高手，在别人对困难一筹莫展时，他们能冷静的处理这些困难

•能察觉别人可能无法发现的问题，并找到解决方案

•任务开始前，能找到可能出现的问题，总能提前预防以保证事情进展顺利。

•对自己的短板不会逃避，反而有勇气去克服短板。

3.5.2 ⭕️ 影响力

10 行动才干

•才干的下意识表现

•有很强的行动力，善于自己发起行动或促进别人行动，不能忍受停在原地举步不前，喜欢问“我们什么时候开始？”

•深刻认同“没有行动，一切都是空谈”，“想，全是问题；做，全是答案；站着不动，永远是观众”等话语。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•注重开始，而不关注是否完结，可能会做无用功；

•想到什么，立刻就去做，如果没做出成果，容易“虎头蛇尾”或“三分钟热度”；

•由于想要尽快行动，可能会给其他还没准备好的人带来压迫感。

•才干成为优势后的样子

•将想法付诸行动的先锋，充满能量和干劲；

•富有感染力，能通过自己的行动带动别人，或直接促进别人行动。

11 统率才干

•才干的下意识表现

•性格果断，立场鲜明，爱憎分明，敢于担当；

•不畏权威，不惧冲突，不怕对抗；

•善于表达自己的想法，喜欢拍板，享受掌舵的感觉；

•希望团队有明确的边界，大家都实事求是、开诚布公，讨厌大家为了表面和气而掩盖问题。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•过于强势，让人有压迫感；

•过于决断，不听劝告，被人误认为刚愎自用；

•因为习惯拍板，而忽略他人的意见。

•才干成为优势后的样子

•为人果断，喜恶分明，直面冲突；

•善于揭露被回避或掩盖的问题。

12 沟通才干

•才干的下意识表现

•乐于侃侃而谈，也让别人乐于听他们侃侃而谈。

•有表达欲，希望自己传达的信息可以引起听众的注意，并不断搜寻生动的、妙趣横生的、富有感染力的完美辞句。

•喜欢解释、描述、主持、演讲等，善于用生动的方式呈现自己的想法，比如将想法转化成故事、画面、例子和比喻。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•表达欲过强，甚至垄断发言，不给他人表达的机会。

•过于注重自我表达，缺少倾听。

•未能及时注意到别人说了什么、没说什么。

•才干成为优势后的样子

•总能找到合适的词句表达，善于侃侃而谈，妙趣横生，牢牢吸引听众的注意力。

•通过生动、形象的表达，说服并激励他人前行。

•场景化表达的能力非常强。

13 竞争才干

•才干的下意识表现

•喜欢“竞赛”及充满竞争的环境，有很强的胜负欲，对“赢”有执念，喜欢寻找对标人物，并设定可客观衡量的标尺，比如业绩、分数、排名等。

•特别渴望获得第一，努力做到最好，只要不是第一就意味着还有人需要超越，意味着自己没有赢。

•为了获得胜利，可以付出很多额外的努力，直至攀上巅峰。

•未能获得胜利，会有很大的心理落差，觉得一切成就都空洞无物。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•胜负欲过强，总是站在对立的角度处理关系，导致关系不好。

•以己度人，忽略了并不是每个人都像自己一样那么想赢，只盯着胜负可能会冒犯他们或伤害他们的感情。

•为了获得胜利，可能会做出过激的、事后让自己后悔的举动，切记在获胜过程中保持一定的原则和理智。

•才干成为优势后的样子

•充满驱动力，不甘于平庸，时常能观察到标杆。

•通过营造获胜文化和渴求第一的氛围，可以提高团队的成就水平。

14 完美才干

•才干的下意识表现

•本能地追求精益求精和投资回报率的最大化，非常关注品质，比起弥补/克服短板，更想发挥自己的优势，看到有价值的东西，都希望能最大化地使用。

•通常有着很高的要求和标准，不接受把事情做到平均分，更希望把一件事从很好做到更好，从优秀做到卓越。

•喜欢和优秀的人合作，往往能看到自己和他人的优势和所做工作之间的匹配度，乐于把优秀的人变得更优秀，讨厌和自己认为的平庸的人合作。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•由于对发挥优势，高品质非常在意，有时可能会被人认为不能一视同仁、或者慕强。

•或许你渴望竭尽全力的尝试所有可能的结果，你想让团队里每个人都变得更优秀，但也许有人更喜欢够用就好的节奏和标准，有时我们需要接受“足够好”也是适用的。

•反馈很多时候是带有批判性而非支持性的，比如：你还可以做得更好，这件事还有可以优化的地方…这或许会让他人觉得你要求太高，很有压力。

•才干成为优势后的样子

•追求超越优秀的标准，不断刷新成功的标准，给出惊艳的成果

•专注于优势，避开短板，让投入产出率最大化

•将优势作为一种激励个人和团队取得卓越的方式，通过看到每个人的强项，让每个人都做自己最擅长的工作，从而让个人、团队和集体不断变得更好

•善于打造一个优势互补的团队，做出卓越的产品。

15 自信才干

•才干的下意识表现

•深信自己的优势和能力，知道自己有能力提出要求，有能力冒风险，有能力接受新的挑战，有能力把事情办到，非常相信自己的判断，并愿意为此承担风险和后果。

•内心有这样一种确定感，坚信自己选择的方向和做出的决定。就像一艘舰船的龙骨，能抵御各种压力，稳定航向，乘风破浪。

•不愿意受到约束和束缚，不愿意被外界定义，希望自己有足够的自主权。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•过于强调自主性，不受管束，特立独行。

•做出决定后较为顽固，通常听不进他人劝告。

•才干成为优势后的样子

•深信自己的直觉，无惧挑战，成为出色的领路人。

•即使在艰难险阻的道路上，依然可以不断开拓，为他人注入信心，主动担当。

16 追求才干

•才干的下意识表现

•渴望受到真正意义上的重视，被认可，出人头地，出名。天生的演员特质，渴望成为舞台中闪闪发光，收到很多掌声的人，非常在意声誉，口碑，很容易捕捉到他人对自己的评价。

•总是在找能让自己显得更有贡献，对他人、社会产生更大影响的舞台、工作，讨厌被忽视，不牛的事可能不感兴趣。

•喜欢和自己钦佩的人交往，下意识驱动别人也不断的“成功”，这种强大的动力促使追求才干突出的人，不断的摆脱平庸，朝着更热爱的、渴望的方向努力，直到达成渴望。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•表现自己的贡献时，忽略了其他人，可能会被旁人觉得“抢功”或“太爱表现”。

•过度在意他人的看法时，可能为了赢得好评而付出高昂的代价，尽管想要获得认同这件事没有错，但有时可能会给自己或人际关系带来困扰。

•意识到“与众不同”这件事有时候并不是错的，不必要求自己必须和别人一样。

•人也有人的局限，有时候掩饰弱点，反而让别人不知道如何支持自己，让他人感到被需要，有时是更让人钦佩的品质。

•才干成为优势后的样子

•每个阶段的成长都有很大的改变，因为这类人往往渴望做大事，对实现卓越的人生有巨大的渴望。

•独立性强，总是渴望在重要的位置做出突出贡献，很多时候也常常能做到

•天生的演员，演讲、表演、主持之类的事务，往往可以很快适应并做好。

•常常有雄心壮志，以此来激励他的合作伙伴。

17 取悦才干

•才干的下意识表现

•重视人际关系的宽度，酷爱结识新朋友，善于跟陌生人交流，在陌生人多的场合，喜欢跟人攀谈、破冰，能让人快速放下戒备，进入轻松的聊天氛围。

•他们心中认为：生活中没有陌生人，只有尚未谋面的朋友。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•不断认识新朋友，忽略了对老朋友的关注，让人误以为喜新厌旧，不真诚，不重视这段友谊。

•过快地拉近关系，忽略了每个人的社交舒适区不同，有些人的社交节奏更慢，更加保守。

•才干成为优势后的样子

•自然地与人交往，促进他人的交流，为社交场合带来生气和活力，不易冷场，不显生分。

•社交达人，能获得别人难以轻松获得的资源和机会。

3.5.3 ⭕️ 关系建立

18 适应才干

•才干的下意识表现

•习惯于随大流，顺其自然，跟随环境的变化而变化。本质上是非常灵活、应激能力不错的人，应对各种突发状况或混乱的局面，能冷静且迅速的做出改变，哪怕可能会偏离了他原本的意愿、计划。

•某些时候，甚至期待一些“意外挑战”出现在生活里——每经历一次挑战，应变能力都会很好的展现出来。有时讨厌一些很有条理、需要规划的任务，因为这会限制灵活性。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•因为灵活性太强，很多时候不做计划也能有不错的结果，但如果和需要有条理性的人合作，可能会让对方无法适应。

•顺从他人的想法、工作节奏、需求时，别忘了自己也有需求，别被人滥用了这份极具天赋的灵活性

•可能会因为关注当下不断调整，而忘记一些项目、会议的截止日期，出现超时、拖延的情况。

•对环境的依赖度高，可能出现躺平的环境里躺平，上进的环境里上进的情况。如果在躺平的环境里追求上进，可能出现有力无心的情况。

•才干成为优势后的样子

•对很多事都能做周全的准备——提前的危机预演能帮他们更好的适应挑战。

•随机应变能力强，在其他人对变化感到害怕时，适应力强的人总能接受现实，冷静面对，帮助他人看到前进的道路。

•对于各种需要立即行动的短期任务，他会是良好的润滑剂和补位者。

•随遇而安的性格，让他总能营造出一种鼓励其他人体验和学习的轻松氛围。

•即便突如其来的不同工作需求打断了他原有的节奏，他也能重新调整次序，以保持高效率。

19 关联才干

•才干的下意识表现

•深信因果，认为凡事发生必有因，有因必有果。

•着迷于宏大的、影响全人类甚至全宇宙的观点、哲学思想、政策或事件等，善于发现凡尘琐事背后的意义感。

•坚定地认为每个人都是世界的一部分，都在以某种形式与世界连接，因此人与人之间休戚相关、相互关联。

•排斥内部分裂、剥削和对抗，讨厌成为孤岛

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•过于在意“大家是一个共同体”，而忽略不同组织之间存在现实利益的冲突，甚至被认为过于天真或理想主义。

•过于关注宏观事物，忽略了对当下及短期的发展规划。

•才干成为优势后的样子

•能够开导和指引他人超脱凡尘琐事，看到更崇高的意义、追求和目标。

•具有将过去、现在和未来的“点点滴滴”联系起来的能力，能够在人们面对不确定性时带来宽慰、舒心和安定，找到背后的积极意义，给他人指明观点、指引和希望。

•能够着眼于周围世界的更大图景，在个人和团体之间架起一座桥梁，向他们展示如何相互关联并互相依靠，帮助他们发现存在于这个世界的意义。

20 伯乐才干

•才干的下意识表现

•习惯于投资他人的成长，关注他人的进步和潜能，天然的发现别人正在变好的方向、潜力，哪怕这种进步非常微小。

•和别人交往时，本能的想去帮对方成长、变得更成功，看起来很有耐心。

•会寻找各种办法帮别人成功，让对方感受成功的滋味，只要能看到自己能帮别人带来成长，就会非常满足，这也是她们获得价值感擅长的方式。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•对不适合的人过度投资，忽略了目标，浪费了精力。

•拔苗助长，虽然能看到他人的潜能，但有时候人们需要自己的节奏去成长，插手他人的成长，可能会给他人带来压力。

•投资他人的同时，忽略了自己的成长。只有我们有足够的能力去帮助他人时，才会游刃有余。

•才干成为优势后的样子

•很容易发现他人的进步和潜能，非常利他。

•帮助群体提升备选队员的能力，帮个人和团队看到更好的发展潜能。

•富有耐心，善于鼓励那些需要看到自己长处的人，让她们看到更有希望的未来。

•能给别人的成长提供实际的帮助和支持。

21 体谅才干

•才干的下意识表现

•对情绪非常敏感，共情能力强，总能设身处地的体会别人的感受。

•很多时候，能天然的理解或认同他人的立场，但这不代表会用别人的立场替换自己的立场。

•不自觉地寻找情感相关的信息。喜欢凭直觉做决定，做事之前总会权衡各方人士的观点和感受。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•看起来可能比较软弱，因为善于共情，不自觉的吸收情绪，也包括负面情绪，可能给自己带来消耗，需要适当的学会课题分离，照顾自己的感受。

•有时候被情绪影响，过度的信任对人对判断，无法客观、理性的考虑问题或做决策。

•因为敏感，有时候很容易感受到别人的需求和情绪，但有时候人们可能并不想要这种关心或不想情绪外露，不小心越界。

•才干成为优势后的样子

•带来稳定感和舒适感，有能力建立情感深厚的关系。

•带给他人理解和认同，帮助别人表达情感和需求。

•擅情绪疏通。

22 和谐才干

•才干的下意识表现

•致力于寻求共识，善于看到人们的共同点；

•关注团队是否和平、安定。不喜欢冲突，认为冲突没有益处，尽力寻求避免冲突和对抗的方法；

•善于在冲突中寻求共识，如果观点有分歧，会着重讨论大家能达成一致的、有合作基础的内容。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•过于希望避免冲突，导致无原则的退让，最终委屈了自己，仍然无法建立长久的合作，或引起后续更大的冲突；

•过于希望表面和谐，试图阻止其他人公开表达他们的想法和情绪。

•才干成为优势后的样子

•减少冲突和摩擦，增强团队凝聚力，增强协作；

•在团队争执不下的时候，避免有争议的互动，并帮助团队达成共识。

23 包容才干

•才干的下意识表现

•希望团队中没有人被孤立，没有人离群或掉队，一个都不能少。

•拥抱多样性，希望容纳更多人进来，不会区分三六九等，希望组成一个多元化的团队。

•不喜欢“拉帮结派”、搞小圈子。关注团队中的弱势群体和孤立个体，并愿意伸出援手。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•过于希望容纳不同类型的人，可能会导致团队内部意见过多，很难消除分歧，冲突频繁。

•过于在意离群或孤立的个体，想把他们纳入进来，而忽略了融入未必是他们自身的诉求和习惯。

•讨厌“拉帮结派”和搞小圈子，因此在语言和行为上呈现出批评和攻击性，而忽略了不同的人本身就有不同的诉求。

•才干成为优势后的样子

•带来团队的凝聚力，让团队成员不担心自己被冷落和孤立，感受到接纳的力量。

•增加团队的多元化，让更多不同的想法、视角、观点、行为容纳进来。

24 个别才干

•才干的下意识表现

•天然认为人是有差异的，格外关注每个人的不同之处，讨厌一概而论和简单归类。

•喜欢寻找各种不可替代性，个别越突出，越是对每个人的风格、动机、思维方式、交际方式、潜能感兴趣，会花时间研究别人的长处，就像选角导演一样。

•希望每个人都能发挥自己的特长，而不是都做同样的事成为同样的人。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•太过于关注个体的差异，在集体需求更为重要的时候，忽略集体的需求。

•有时候别人对你了解不如你对他们了解深，如果能主动表达自己的喜好，而不是认为别人天然了解，这样可以消除一些失望带来的误会，例如认为别人不够用心的对待你。

•做决定涉及到旁人时，因为本能考虑多方利益，决策过程可能较为缓慢。

•可能会本能的寻找通用准则、流程之外的例外情况，忽略了通用准则、流程的有效性，被人认为是区别对待。

•才干成为优势后的样子

•擅长把不同特质的人放在合适的位置上，善于搭建互补型的高效团队。

•慧眼识人，因材施教，优化人员配置，充分利用潜能。

•个性化、定制化服务的一把好手。

25 积极才干

•才干的下意识表现

•性格活泼开朗，笑容可掬，从不吝啬赞美，善于给人支持和鼓励，属于天生的拉拉队员。

•总是看到事物积极的一面，非常乐观，经常处于能量满满的状态。

•团队里的小太阳和开心果，总能把团队里的氛围带起来，把激情带给团队。

•习惯性的赞美别人，因为总是能看到别人的优点。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•过于乐观，忽略客观上存在的风险和阻碍。

•不能接受他人长期处于悲伤状态，有时缺少感同身受，尤其是对痛苦的感受，有的人需要一点时间来消化“痛苦”，而不是立刻就看到好的一面。

•如果赞美不是因人而异，有时候可能会让人误解为“为了赞美而赞美，不走心”。

•才干成为优势后的样子

•带有强大的感染力，让周围的人都觉得生活更加美好；

•热情满满、精力充沛，很多时候当别人一筹莫展或不敢前进时，积极才干乐观的一面能带给他们继续前行的勇气。

•总是能肯定、赞美他人，带给他人正反馈和动力。

26 交往才干

•才干的下意识表现

•善于建立真诚、深度、互惠互利的人际关系，比起花团锦簇般的社交网络，他更在意关系的质量而非数量，所以他与人交往往往是有选择性，有条件的。

•初识一个人，可能会感到不自在，但只要认准一个人，交往才干突出的人似乎天然就知道如何获取对方的信任，也甘愿信任对方。

•乐于投入时间付出，以保持和密友的关系。在关系里往往显得非常坦诚、甘愿付出，会主动关心在意之人的情感、经历、目标，并希望对方也同等对待自己。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•由于更愿意花时间和彼此了解、信任的人在一起，可能会让他人产生排外的印象，可能会错过一些优质的社交关系。

•与人交往往往有选择性，往往不会毫无保留的信任他人，可能会给人慢热、不好靠近、过分挑剔、被忽视的印象。

•对于亲密之人非常信任，乐于付出，有时可能会过度考虑关系而受到伤害。

•才干成为优势后的样子

•善于建立真诚的、互惠的、密切的、持久的人际关系，并维系相互之间的信任，比如亲密的友谊、共同的目标、长期的客户关系等。

•在关系中，让亲密圈内的人觉得受到重视、充满关爱、值得信赖。

3.5.4 ⭕️ 战略思维

27 分析才干

•才干的下意识表现

•关注事情的来龙去脉和事物的底层逻辑、规律和原理；

•喜欢数据、依据、凭据、证据等一切可量化、可复现、可验证的材料；

•喜欢将事物提炼、拆解成公式、理论模型或框架；

•相信真理是客观的，并且一定是可衡量的，凭理智进行决策。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•过于在意“证据”，认为可以验证的就是对的，不能验证的就是错的，否定模糊性事物；

•过于注重理论模型或公式，而忽略了模型和公式本身也在不断更新迭代；

•过于理性，只关注事实和道理，忽视了情感、情绪等因素。

•才干成为优势后的样子

•能够化繁为简，四两拨千斤，快速拆解复杂事物，提炼出核心要点和底层逻辑；

•结构化思维出色，说话/写文章逻辑清晰，思维有条理；

•批判性思维出色，面对各类事物，不会轻易动摇，总能给出犀利的见解和不同的角度。

28 回顾才干

•才干的下意识表现

•关注事情的起源、背景和发展历程；

•喜欢可追溯性的资料或资料，善于从过去发生的事件中提取经验，善于挖掘事情的起源，认为“太阳底下无新鲜事”；

•可能喜欢记录和回顾过去，比如记日记、看史书、读人物传记等。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•过于重视过去的经验，忽略了现在跟过去存在的差异，缺少对现在和未来的应变。

•过于关注过去，让人误以为因循守旧，抗拒改变，不愿意向前看，对未来出现新的情况不够开放。当缺少过去的经验时，会感到迷茫无措、缺少抓手。

•因自己对过去发生的事情有浓厚兴趣，忽略其他人对旧事重提的兴趣并没有那么大。

•才干成为优势后的样子

•以史为鉴，善于从过往事件中找到规律，萃取出宝贵的经验，并以此应对未来。

•不会轻易被流行信息干扰，总能找到事物源点，洞察事物的发展规律和历程，带来与众不同的视角和灵感。

•擅长唤醒他人回归初心

29 前瞻才干

•才干的下意识表现

•热衷于畅想未来，不断寻找以后会更好的机会，因此也被未来的美好景象所驱动。

•就像一个富有远见的梦想家，每当看到未来可实现的蓝图、美好、可能性就会感到兴奋，也乐于和别人描绘未来，带给别人动力和憧憬。

•在很多场景里，可能会格外关注和美好未来有关的信息、预测、会让你未来变得更好的人等等，这些美好未来到底在哪，和个人的兴趣、优势有关。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•常常活在对未来的畅想中，可能忽略了当下的美好。

•并不是每个人都对未来有敏锐的直觉，如果能借助恰当的词汇、工具、草图等，来让别人更好地理解，为什么你看到的未来值得一同前往，更有利于你推动未来。

•过于沉醉于对未来的美好憧憬中，总在寻找最正确的未来，忽略了实现未来必须有一定的行动，对未来的畅想是在行动中验证的。

•才干成为优势后的样子

•乐于获取或描述和美好未来有关的信息，本能的能看到关于未来的很多细节。

•总能更轻松的帮别人看到未来的可能性，帮别人跨越对于当前的不确定性。

•总能预测到未来可能会发生/应该会发生的事。

30 理念才干

•才干的下意识表现

•发散性思维强，喜欢把各种念头变成感性的认知，热衷于创意和创新。

•痴迷于把各种概念形象化，寻找不同的理念之间的关联，对于各种能够放飞思绪的体验都非常感兴趣。

•只要有新的想法、灵感产生，就感到兴奋，似乎天然就擅长跳出思维定势，从多个角度看问题，提出更多新颖、有创造力的想法。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•本能的喜欢创新，有源源不断的新想法，容易被新想法吸引而放弃原来的想法，行动上变化大，拿不到结果，被人认为“不切实际”。

•由于想法多变，在团队中可能会让合作的人感到跟不上想法。

•表达上比较抽象，让一些不善于抽象思维的交流者感到无法理解。

•才干成为优势后的样子

•总是有各种新奇的，创新的想法，不惧怕创新带来的挑战。

•善于设计各种创新型项目，比如设计销售战略、营销计划、客户服务方案、新产品等等。

•善于从多角度看待问题，有丰富的词汇来描述感兴趣的领域，如：概念、观点、感受、模式等。

31 搜集才干

•才干的下意识表现

•好奇心极强，足智多谋，人生经常在重复一件事——输入、搜集、整理各种各样的信息、人、物品等有用的资源，天生的资源储存者。

•似乎对很多事物都有所了解，尽管搜集的东西不一定当下用得上，但总会隐隐觉得：也许我以后会用上呢？

•每当存储的资源被用上，无论是用在自己身上还是帮到其他人，都会感到满足。不存在没用的资源，只存在还没用得上的资源。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•好奇心泛滥，导致搜集信息过多，用的时候反而难以调取；

•可能因为不断的搜集信息，忘了时间和目的，导致效率低/分心。

•因为信息充足，如果未经筛选，可能会给别人过量的参考信息，让帮助有了反效果。

•才干成为优势后的样子

•百宝箱的存在，总能通过分享自己搜集的资源帮到别人。

•给团队带来促进增长和业绩的工具。

•足智多谋，乐于给他人提供切实相关的有形帮助。

•当别人忽略很多日常信息时，你总能不知不觉的储藏这些信息。

32 思维才干

•才干的下意识表现

•热衷于思考、自省、脑力活动、探讨深度的话题，对没深度的讨论毫无兴趣，喜欢和有智慧的人交朋友。

•很多时候需要独处，便于安静的思考，思考方向和个人感兴趣的领域有关。热爱阅读和分析事物，总会显得见解深刻，富有智慧。

•喜欢让思绪四海为家，可能会有一种“无法让大脑完全空着，它似乎时时刻刻都在想事情”的体验。

•若遇到批评或指责，可能无法快速做出回应，需要想一想。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•习惯于独处这件事，有时可能会让人误会你是一个冷漠、不好靠近的人。找机会告诉他人，你只是需要一点时间思考，并不是忽略他们。

•如果习惯于想清楚再行动，可能会花费太多时间停留在想上面，而在行动上迟迟没有结果，有时候边干边想，也是个不错的策略。

•你的深刻见解和语言能力，有时可能会令不善思考的人感到恐惧或嫉妒，如果能用通俗易懂的语言讲出来，效果会好很多。

•才干成为优势后的样子

•智囊团的必备选手，可以提供深刻的见解，帮别人发现新的办法来解决问题或提升工作质量。

•能从生活中发现很多值得深思挖掘的智慧，只要你和他交流，向他提出思维挑战，就能发现。

•良好的独处能力。

33 学习才干

•才干的下意识表现

•充满好奇心，像海绵一样不断吸收新知识、新事物，不断提高自我，享受学习新知识、新技能的过程。

•渴望不断的提高自己，只要能学到新的东西，就会让他们更有信心面对生活。常常能站在学习的视角，看待事物，类似：“从这件事中，可以学到什么呢？”

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

•享受学习过程而不注重学习成果时，可能会花很多时间、金钱在学习上，劳神伤财。

•学习虽好，但并不是所有人都能享受学习的过程，有时候要尊重别人，不要强迫他们为了学习而学习。

•才干成为优势后的样子

•总是能带给别人学习的视角，帮助自己和他人不断进步；

•由于对学习的渴望，在组织中，当别人害怕改变时，你能给别人提供领先一步、跻身前列的信息和动力。

•上进心、求知欲、好奇心强，践行“终身成长”的思维，迭代速度快。

34 战略才干

•才干的下意识表现

•足智多谋且应变能力非常强，这更像一种独特的思维方式或价值观念，做大大小小的决策时，时常会思考：有几种方案呢？还有其他方法吗？出现这个情况，该怎么办，那个情况该怎么办呢？非常讨厌因循守旧的方式，即便还能用，但也不是最佳的方案。

•本能上，他感兴趣的是最佳方案/路径，而不是能用的方案/路径，因此他们乐于探究不同路线的可能性并对其评估，这样就不会错过最佳的方案。

•每每别人一筹莫展，哪怕局面混乱，他也能从中找到规律和要点，看到不同路径的走向，障碍和解决方案是什么，不断的筛选、剔除，直到找出最佳前行路径，这会让他很有成就感。

•才干滤镜/无意识发挥下的盲点

•由于能看到一些选择后出现的问题，被人认为是唱反调或挑刺，如果能给出一些规避/解决困难的办法，解释这只是自己的思考方式，会更容易被接受。

•并不是每个人都像你一样足智多谋，有时候别人可能跟不上你评估方案/路径可行性的速度，有时可能需要解释详细说说“为何这样做”的原因。

•目标不明确时，可能因为沉醉于对各种可能性的评估，浪费了精力和时间

•才干成为优势后的样子

•比别人更容易看到每个选择下，有可能发生的潜在问题，并给出最优的前进路径。

•为团队、项目、他人带来创造性的预测、想象力和持之以恒的坚韧。

•总能看到别人看不到的可能性，带来新的视角和可能性。

3.6 盖洛普在自我分析模型中的具体应用